王希玉律师，平邑县律师，现执业于山东鲁南律师事务所，具有深厚的法学理论功底及司法操作经验。诚实信用，勤勉敬业，以“实现当事人利益最大化”为服务宗旨。办案认真负责，精益求精，业务功底扎实，语言表达流畅、思维敏捷，具有良好的沟通协调和谈判辩护能力。受人之托、忠人之事、不畏艰险、奋力拼争，愿尽自己的所能，为当事人提供最好的法律服务。不敢承诺案件的最终结果，但敢承诺办案尽心竭力!
在工作当中，可能会犯下一些错误给公司带来损失。公司可能会对你进行辞退，进行辞退是有赔偿的，由于每年经济水平发展不一样，赔偿的数额也是不一样的。下面就让为大家带来2019劳动法辞退赔偿的相关内容，一起来看看吧。
一、2019劳动法辞退赔偿
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
二、公司辞退流程
1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。
2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。
3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。
4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。
三、辞退赔偿的相关法律法规
《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
被依法追究刑事的。
2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
依照企业破产法规定进行重整的;
生产经营发生严重困难的;
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
与本单位订立无固定期限劳动合同的;
家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
以上就是为大家带来2019劳动法辞退赔偿的全部内容。被用人单位辞退的话，如果自己本身并没有错误的话，可以向法院提起劳动仲裁。如果你还有更多的法律问题，欢迎咨询的相关律师，他们会为你做出专业的解答。
在劳动关系当中，离职的发生并不是什么稀罕事，突然的离职无疑对用人单位带来一定的影响，一时间也找不到人来顶替岗位。所有员工离职的时间一定要选好时间。下面就让为大家带来管理员工离职时间的相关内容，一起来看看吧。
一、管理员工离职时间
对于离职时间，以办理离职手续的时间为准。
根据劳动合同法第37条的规定，劳动者无理由单方解除劳动合同的，应提前30日通知用人单位。这30日式用人单位的权利，即用人单位可以放弃或减少，但是，不能超过30日。
如果用人单位内部的规定是低于30日的，属于合法合理的要求，劳动者应当遵守，未经过单位同意提早离开属于旷工。
法律依据：劳动合同法第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
二、员工辞职的步骤：
第一步写辞职信：这是必须也是最基本的一步，包括以下内容：离职原因、离职期限、工作的交接、向公司表示感谢的礼貌用语。
第二步和主管详谈：这是离职过程中最重要的一步，你的离职请求是否能够得到批准和支持，关键还得看这一步。在和主管详谈之前，必须准备好离职的充分理由。
第三步交接工作：在和主管谈妥了具体离职意向并征得同意之后，就应该开始着手交接工作。在公司还没找到合适的接替者的时候，你应该一如既往地努力做好本职工作，站好最后一班岗。
第四步人事手续：决定离职之后，会有一系列人事手续要办，一般来说是由原单位开出退工单，并将你的档案转出。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要一并转移。
第五步按正常途径来，走的时候要开离职证明，有些公司招聘的时候要看你的离职证明的。
第六步在辞职前，你就应当做一个有心人，平日就做好业务知识管理。将每项业务的程序与必要技能，都用文字记录下来，储存在档案或电脑里，这样离职时才可以移转出去。
三、离职因素分析
有研究表明，员工不满意程度与缺勤率之间的相关程度并不很高。即工作不满足可能只是影响员工缺勤率的众多因素之一。例如，即使人们真的不喜欢他们的工作，但如果他们认为工作对于维持自己的生计或完成一个重大项目有重要意义的话，他们也可能不会选择缺勤；另一方面，一些员工可能非常不喜欢他们的工作，但他们只是在工作中偷懒或消极怠工，以表示自己的不满，而不是选择缺勤。
员工离职的另一极端形式是跳槽。员工对工作的满意度越低，他们考虑辞职的可能性就越大，同时付诸实施的可能性也越大。但研究发现，员工不满意与跳槽意向之间有较高的相关性，而与实际的跳槽行为之间却只有中等偏下的的先关性。很多员工的个人因素，如职业经验、经济状况等让其难以最终做出跳槽的决定。一些研究证明：员工的经济状况以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影响员工跳槽的重要因素。由此，研究者们推测，失业率对于员工工作满意度及员工流动率之间的关系有一定的预测作用。在失业率低的条件下，工作满意度和员工流动率的相关程度要高一些。这是因为，当失业率低时，人们认识到他们还有许多其他的工作机会，于是当对目前工作不满意时，倾向于辞职去寻找另一份工作。相反，高失业率限制了员工选择其他工作的机会，他们宁愿保持原有的工作，尽管他们或许对这份工作很不满意。因此，失业率越高，工作满意度和员工流动率的相关性越低。
以上就是为大家带来管理员工离职时间的全部内容。向用人单位进行辞职的时候应该按照辞职程序来进行，以避免不必要的劳动纠纷。如果你还有更多的法律问题，欢迎咨询的相关律师，他们会为你做出专业的解答。